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ダメリのブログ

日々の失敗・キャリア・プログラミング・株・毎日の失敗等。誰かの役に立てれば幸いです。

ダイレクトリクルーティングを行う前に考えたい2つのこと。

どもっ。

ダメリです。

 

巷ではダイレクトリクルーティングがめっちゃ流行っていますね。ダイレクトリクルーティングのサービス自体もどんどん増えていますし、いたるところで成功ノウハウが語られています。

 

確かにダイレクトリクルーティングは求人媒体に掲載しているだけでは会えない層に会うことができます。これは圧倒的なメリットです。

 

ただし、今までダイレクトリクルーティングをやったことのない企業がいきなり実行してみたところで、あまり上手くいかないと思います。

 

そこで今回は「ダイレクトリクルーティングを行う前に考えた2つのこと」をお伝えします。

 

具体的な方法は新卒・中途で異なるので、ここでは両方に共通する部分のみ触れます。

 

 

①ターゲット像は誰だ??

闇雲にスカウトを出して会ってもしょうがないです。どんな人を採用したいのかを明確にして、そこに合致する人と会う回数を増やす。

 

 

 

②採用力はあるか??

 

ターゲット像にマッチした求職者に選ばれるなければなりませんね。特に昨今は新卒・中途ともに完全なる売り手市場なので、この点が重要です。

 

僕が考える採用力は以下の2点で、これが必要かと。

 

 

・企業力

人(会社のことを魅力的に語れる人材はいるか・優秀な人材かなど)・事業(競合優位性・市場での立ち位置・仕事の面白さなど)・企業イメージ(ブランド力)・ビジョン・福利厚生など。

ここらを強めるには時間がかなりかかります。

 

 

・採用プロセス

ジャッジのためだけでなく動機付けのための面接を行う。

選考フロー全体を通じてどのように応募者の志望度を上げていくか。

 

 

 

そしてプラスαで必要なことは専任の採用担当者を置くことです。

理由としては、ダイレクトリクルーティングは手間がかかるからです。ターゲット層の方を見つけるのにも時間がかかりますし、接触後のフォローなどもあります。

特にベンチャー企業では人事が何かしらの業務と兼務している場合があります。事情が事情なので仕方ないかもしれませんが、可能であれば専任にした方が良いです。

 

 

いかがでしたか?イメージできましたか?

 

 

中途の応募者はもちろん、新卒採用の応募者の中にも即戦力になる学生が増えている印象です。背景には長期インターンが増えていることが考えられます。

彼らは大学1~2年生からインターンに参加し、ビジネススキル・マインドを身につけています。

 

そういった層の応募者を取りに行くためには、「企業力」を高める必要があります。時間はかかると思いますし、経営者の方は福利厚生だなんだというのは手をつけたがらないかもしれませんが、優秀な人材を取りに行くためには必須です。文句や愚痴を言う前に早々と着手しましょう。

 

優秀な人材であれば人材であるほど、環境と自分が合わなかった場合に早く辞めてしまうかもしれませんよ。

 

では。