【歩留まり改善！】各選考ステップの歩留まりを改善するリマインド方法

どもっ。

ダメリです。

年も明け21卒新卒採用も本格化してきた企業も多いのではないでしょうか。

今年は例年よりもさらに前倒ししている企業が多い印象ですね。(学生やエージェントと話していて感じます)

それに伴い、「自社よりも競合の選考に先に進んでいる学生が多く、自社の選考に進んでくれない」なんて悩みが出てきてるのではないでしょうか。特に競合の選考が終盤て自社の選考が初期フェーズの場合。

そこで表題の件。本来的には、採用要件、採用数、学生と競合の動きにあわせて年間スケジュールと採用方法を決めていくものですが、とはいえ蓋を開けて見たら、、、なんてこともありますよね。そんな時に使えるリマインド方法をご紹介します。

①母集団や次ステップに移行していない層の質を明らかにし、どこにリマインドをかけるのが効率的か見極める。

観点としては2つ。内定確度(内定出しの見込み)と志望度。

内定確度はそれまでの選考で取得した情報です。インターンでの評価・書類選考や面接の評価。このあたりの情報がないこともあるかもしれません(エントリー→説明会へのトスアップ時など)が、その場合は学歴ですかね。

志望度も同じようにそれまでの選考で取得した情報からあたりをつけます。もしない場合は、応募者の属性情報から当たりをつけていきましょう。経験則で大変恐縮ですが、

学歴・マイページへのログイン回数・直近のアクセス履歴・応募経路あたりが関係している気がしています。

マイページへのログイン回数、直近のアクセス履歴は当然多い、直近の日時の方が志望度が高いと判断できます。

応募経路に関しては、相性の良い経路(特定の媒体、エージェント、リファラルなど)があれば優遇しても良いでしょう。

これらのことを行い、リマインド連絡を反応してくれそうな層を絞り込みます。

②リマインドの連絡

手段としては電話かメールが一般的ですかね。

おすすめは、①で作った見込み層に対しては『メールと電通』、それ以外はメールで送るやり方です。

メールは一度に複数の宛先に送信できて便利ですが、やはり伝わり度合いは電話に比べると弱い。そこで、見込み層に対してはメールだけでなく、電話で連絡を取りましょう。

✳︎メールや電話で伝える内容に関しては、後日別で紹介します。

また、エージェント経由の学生に関しては、エージェントに連絡を取り、エージェントから学生にリマインドしてもらうのもありかと思います。

これらのステップでリマインドをすることで、歩留まりは改善されるのではないでしょうか。

ここまで書いてみて思いましたが本当に当たり前かつ地味ですね。採用にウルトラＱはありません、泥臭くやっていきましょう！

では。

＃1 ビジネス書日記『採用に強い会社は何をしているのか』

成長が鈍ってきたのでインプットだけではなく、アウトプットをすることを決意。読んだ本や考えていることなどを記事に残していく。

読んだ本：『採用に強い会社は何をしているのか』　ダイヤモンド社　青田努

https://www.amazon.co.jp/dp/B07PP516H1/ref=dp-kindle-redirect?_encoding=UTF8&btkr=1#

人事界隈で有名な人が書いた本。

■この本を買った理由

前提として、私自身が採用の仕事をしていることに加え、年明けから2020新卒採用が本格化するので勉強のために採用系の本を探していた。その上で、

①採用強社がどんなことをしているのか学びたかった

②採用活動で大切なことを一連の流れで網羅的に学べる

という点に魅力を感じ購入した。

■学び・考えたこと

①採用＝マーケティングである。

よく言われていることだが改めて。マーケティングというと大袈裟だが3c（✳︎）の視点で考えることが非常に大切である。

求職者・応募者のニーズや思考、感情を考えるだけでは不十分。自社の強みと採用競合が採用活動の各フェーズで何をしているのか？ということも踏まえて施策を考える。

（✳︎）3cについては下記参照

https://mba.globis.ac.jp/about_mba/glossary/detail-12524.html

②応募ハードルを上げるべきか下げるべきか

これは今の課題で一番頭を悩ませている所。昨年12月から早期選考を実施。書類選考を実しているが、エントリー→書類選考参加への移行率が悪かった。（まだ締め切りではないが。）

この本にも書いてあるが、一般的に、

・応募者数を増やす→応募者の負荷を下げる

・応募者数を絞る→応募者の負荷を上げる

とはいえ、無名な企業が書類選考段階で応募者にめちゃくちゃ負荷をかけたらほぼエントリーは集まらないことが想定される。

また、就活媒体だけで集めた母集団にいきなり論文を課しても応募につながるイメージも湧かない。その企業への興味喚起が十分ではないためである。

つまり、応募者数のコントロールという視点の他に企業の知名度や母集団（エントリー者と企業の関係性）も考慮して決めないといけないのであろう。

■感想

採用活動について体系的にまとめれているので、なんかしら採用に悩まれている方は読んでみると良いと思う。

旧江戸川でデイシーバス！

どもっ

ダメリ改めピーターパン野郎です。

かなり久々（2年ぶり？）の更新。

再度始めた理由は2つ。

①言語化能力が低くなってきたのでトレーニングのために。

②30歳を目前に改めて日常の記録をしておきたくなったため。

いつまで続くか分かりませんが宜しくお願い致します。

さて本題。6月8日にシーバスを狙いに旧江戸川河口に行きました。

【状況】

・6月8日（土）7時30分～12時

・中潮

・満潮・・・7時15分

・曇り

7時に友達と舞浜集合。ディズニーランド及びディズニーシーに行くおしゃれでキラキラした人々に交じってジャージに釣り竿・でかいリュックという格好で上陸。

ディズニーに行く人々からチラチラ見られるも、全く動じない俺。カッコいい。

やはり大人の男はこうでないと。むしろあまりに見られるので「みんな俺に興味あるのか」と嬉しくなってしまった。恵比横とかであれば絶対ナンパしてた。

友達とも合流し、ポイントへ。今日の裏ミッションは前日に買った、タックルハウスの『キーパプース』で釣ること。

http://www.tacklehouse.co.jp/product/qpa.html

このルアー最近よくTwitterで見かけることが多かったので購入してみた。

【実釣開始】

まずはここからスタート。

葛西臨海公園側はそこそこ人がいるも舞浜側はガラガラ。

ベイトが見えなかったのでまずはボトムを探ろうといつも通り、

VJ-16（シルバーヘッド/ピンクバック）で橋脚まわりを狙いひたすらキャスト。

ビュン

ビュン

ビュン・・・

ビュン・・・・・・

ビュン・・・・・・・・

全く反応なし。サイズが大きすぎるのかな？と思い、ダイワのミニエント（ハッピーレモン）をリトリーブとリフト＆フォールで同じく橋脚周りを攻める。

ビュン

ビュン

ビュン・・・

ビュン・・・・・・

ビュン・・・・・・・・

全く反応なし。次はミノーで攻めようと思い、キーパプース（F2.HGチャート）を投入。このルアーの良いところは①アクションが多彩②足元までレンジキープできることらしい。

①についてはリトリーブでタイトにウォブリング、トゥイッチいれるとイレギュラーにダート、ロッドを立てながらゆっくりリトリーブで立ち泳ぎ。

なるほど。よさそう。試してみよう。

ビュン

ビュン

ビュン・・・

ビュン・・・・・・

ビュン・・・・・・・・

反応なし。キビシー。

【今日初めてのシーバス】

休憩がてら遠くをみているとばっしゃーんとシーバスっぽいライズが。

、、、、うん。届かないね。

その後移動しつつ粘るも、、、まったく食ってきませんでした。

【反省】

試したいことは試し切ったのでしょうがない。ウェーディングしていた人のみが釣れていたことを考えると、河川の中心にこの日はシーバスが溜まっていたのかなと思いました。

やはりおかっぱりのデイシーバスは難しいですな。。またリベンジしたい！

自分の思考・感情へのアンテナが鈍ってきた

どもっ

ダメリです

かなり久々の更新。それ故気づいたことを。

今日彼女との会話の中で自分がイラっとした。

付き合って３年記念。だいぶ背伸びしたお店でディナーをした。記念すべき日に、素敵な空間で、好きな人と美味しい食事。楽しくないわけが無い。

しかし実際は・・・つまらなかった。それも尋常じゃ無いくらい。

その理由を考えてみたが、中々出てこない。出てきたものも何か違う気がする。

考えて行くうちに、つまらないと感じた理由ではなく、理由が出てこない理由を考えた。

結論、最近自分の感情や考えを言語化していなかったからだ。

例えば今日のデート。

彼女に言われた言葉。「どうせまた〇〇って言ったんでしょ」「なんで自分の力を過信するかな」など。

内容は間違い無いのだが、恥ずかしいことにイラっとしてしまった。

最初はイラっとしたことにさえ気づかずに、「ショックを受けた」と認識してしまった。ただなんか違和感。なんか違う。

色々考えてみたが、湧いてきた感情は怒りだった。自分のことを棚にあげて主張してくるスタイルとかありえないなと。それと同時に自分が無意識のうちに彼女よりも優位に立っていたいと考えていることに気づいた。

定期的にブログ書いてきます。

ちなみにこう言った浅はかな人間性は治るのか。

【転職を決意】ただいま転職活動中です。

どもっ

ダメリです

突然ですが表題の件。転職を考えている人の手助けになればと思い書きます。

 スケジュールと使ったサービス

ただいまの進捗

(1)スケジュール

確か4月位から転職サイトに送られてきたスカウトに目を通してました。

使ったサイトはこんな感じです。

転職のそばに【リクナビNEXT】-希望の求人情報がみつかる転職サイト-

キャリアトレック[careertrek]｜レコメンド型転職サイト

Facebookを使った新感覚スカウト型転職サイトSwitch.

ハイクラス転職・求人情報サイト AMBI（アンビ）

どの媒体も企業からの直接スカウトは少なく、エージェントからのスカウトが９割くらいでした。また、スカウトメール上でエージェントから送られてくる企業の内訳としては、

リクナビネクストは大手からベンチャーまで幅広く。業種IT・人材・不動産・メーカーと幅広かったです。4月〜本日に到るまで受信したスカウト通数は210通くらい。

キャリアトレック・Switchはほぼ１０割Web系ベンチャーでした。ちなみに受けたスカウト数はキャリアトレック285通・Switchはおそらく70通前後くらい・AMBIは5通くらいでした。

いただいたスカウトの中から興味を持った企業の案件を持っていたエージェント3社に連絡をしてみました。その後電話面談の日程を確定→電話面談（30分程度）という流れでした。

電話面談では簡単な過去の経歴や、今後の方向性を質問されたり提案されたりしました。この時に申し込んだ求人以外の紹介も受けられます。

しかし。。。。3社中2社のエージェントから「すでに求人がクローズしたみたいでして・・・」とお返事をいただきました。今はどこも人を欲しがっていますから企業はエージェントを大量に使って求職者にアプローチしているんですね。やむを得ないですが、求人がクローズしているかどうかも把握できていないエージェントは、あまりいい仕事をしてくれるとも思えなかったので、ご提案いただいた他求人は全てスルーしました。ラスト1社は電話面談でお話をした感じ、僕とは合わなかったのでサイレントしました。

スカウトはもらえるけど、書類選考はなかなか進まないんですね。。。後日リクルートエージェントの方にお話を聞いたところ、書類通過率はだいた10〜15％前後とのこと。

その後も定期的にスカウトには目を通していましたが、興味がある企業がなかったので。特にアクションはしておりませんでした。

そしてこれじゃ進まないと思い、本格的に大手エージェントを使うことにしました。使ったのは下記2社

転職エージェントなら転職成功実績No.1のリクルートエージェント

転職ならDODA（デューダ） － 転職を成功に導く求人、転職情報が満載の転職サイト

この2社は実際に先方オフィスに出向き、1時間30程度面談をしました。さすがに大手ということで担当の方の丁寧さや面談スキル、志望職種の転職市場に関する知識はさすがだなと思いました。

それぞれ30社くらい一気に紹介されてその日は終了。後日選考に進む・進まないを発行されたマイページより選定。選考を希望した企業に関しては書類選考が進み、通過すれば日程調整の連絡をもらいます。そしてその後面接へ。

(2)ただいまの進捗

リクルートエージェント

応募数：30社→書類通過5社・落選16社→一次面接結果まち２社

DODA

応募数10社→結果待ち10社

※最近開始したばかり

リクナビネクスト

1社エントリー→書類通過→１次面接合格→次回2次

こんなところです。

最初は小さいエージェントの方が対応が良さそうだと思ったのですが、大手の方が感覚としてはよかったです。まぁ小さなエージェントは全て電話面談だったから純粋な比較はできませんが。

それにしてもスカウトはめちゃくちゃ来ますね・・・完全なる売り手市場なので少しでも転職を考えている人は今がチャンスかと思いますよ。

またある程度進捗があれば更新します。

では。

仕事選びで考えて置いた方がいいこと。

どもっ

ダメリです。

改めて学生との面談のやり方を見直そうと思いこれ読みました。

Amazon CAPTCHA

キャリアカンセリングの理論やカウンセリングをするときの手法・流れが記載されていてよかったです。

この本読んで考えたのは『自己実現のための仕事』という考え方。

仕事で自己実現をする。うーん。。。あんまピンときません。

だって仕事ってお客さんに価値を提供することでしょ？それなのに自分の成し遂げたいことやなりたい理想像とかって言われても・・・

もちろん「お客さんへの価値提供」と「自己実現」を両立できたら良いんでしょうけどね。

僕はスタートアップ〜ミドルベンチャーしか経験したことがないので、一般的にどうかは分かりませんが、新卒で早期リタイアする人は「自己実現願望」による理想と現実のギャプが原因でやめる人が多かった気がする。しかも「理想の姿」のイメージやそこへ至るためのプロセス設計が甘いケースはほぼ辞めていたよね。もちろんそれだけが原因じゃないけど。反対に理想と現在の自分の差分をある程度明確にし、事前に課題などを抽出できていた人は覚悟が決まっているなという印象です。

なのでこのブログを読んでいる就活生で、「自己実現」にウェイトを置いて仕事を決めたい人は以下の流れで考えておくと良いかもです。

①理想を明確にする。

これはあるあるですね。仕事を通じてどんな人になりたいのか？何を成し遂げたいのか？理想の自分はどんなスキルを持っている？

②現在までの自分について振り返る

今までどんな経験を積んできた？そこでどんな価値観が形成された？これまで身につけた自分の強みは？逆に苦手なこと・弱みは？

③将来と現在の自分を比較し、課題を明確にする

ここ重要。往々にして「どんなスキルを身につける必要がある？」「そのためにはどんな経験が必要？」程度でした。

僕はこのフェーズで「自分の苦労しそうなポイントってどこだ？」「苦労した時にどう対処するか？」「今からそのポイントを克服するためにどんな行動をするべきか？」ということも考えるべきだと思います。

例えば「３０歳で自分でサービスを立ち上げて人に喜んでもらいたい！！！」と考えているAさんを例にとりましょう。

ではAさんはどんな環境に行くべきでしょうか？先ずは理想の明確化ですね。「３０歳までにサービスを創造する」ために必要なスキルは何があるでしょう？

世の中のニーズを掴む力・それをサービス・プロダクトに落とし込む力・作ったものを多くの人に使ってもらうためのプロモーションを練る力・及び売り込む力・・・などなどざっくりですがこんなスキルですね。

ではこれらのスキルはどんな環境で身につけられるでしょうか？「３０歳までに」と限定してしまっているので、ベンチャー企業の方が良さそうですね。その中でもリソースが揃っていてある程度のノウハウもたまっている、ここからさらに拡大を狙っているミドルベンチャーをAさんは選択しました。

・・・とここまでは多くの学生さんが考えていることです。ここでダメリは「自分の苦労しそうなポイントってどこだ？」「苦労した時にどう対処するか？」「今からそのポイントを克服するためにどんな行動をするべきか？」ということも考えようと提案します。

例えばAさんはとても優秀で今まで自分一人の力で物事に取り組み、結果を出して来た学生だとします。どんな困難に直面しても自分の力で解決して来ました。漫画『ホイッスル』の天城君（初期）みたいな感じですね。しかしこれまでは自分の力で解決して来たかもしれませんが、仕事は多くの人と絡んでやることが多いですし、自分一人でできることなんてたかがしれてます。サービスを作りたいと思っているのならば尚更ですよね。そうなってくると「俺は人を巻き込む時に壁にぶつかりそうだな」と見えてくるわけです。ここが見えれば次に進めます。「じゃあ人を巻き込むにはどうしたら良いんだろう？今からどんな経験を積んだら良いんだろう？」と思考が進みます。

こうすることで少しは覚悟が固まったり、自分の弱点を潰す動きを早い段階から取れるので良いのではないでしょうか。

お試しあれ。では。

【人材紹介業界志望するなら見といて損なし】僕が考える転職エージェントに必要な力

どもっ

ダメリです

やはりモヤモヤが止まらないですね。あの担当エージェントの方を調べたらその企業の社長でした。。。

先ほどの記事を書いていて思った「転職エージェントに求められる力」について書きます。

転職エージェントに求められるスキルって？

求職者担当・企業担当で異なる部分も多いと思いますが、共通するのは以下の要素かと。

①求人募集企業の理解

②クライアント企業が属する業界理解

③関係構築力（社内・社外）

順を追って説明していきます。

①求人募集企業の理解

これめちゃくちゃ重要。

・その会社は何を価値として企業に提供しているの？

・どうやってマネタイズしているの？

・何を目指している？どこに向かっているの？

・理想を実現するための戦略は？

・その中での人材戦略の立ち位置は？

・人材戦略の中において採用の重要性はどれくらい？

・採用の課題及び採用戦略は？

・なぜその求人が存在しているの？

・なぜその求める人物像なの？などなど。

この辺理解してなかったらダメですよ。恋愛と同じ。好きな人に勧めるのが自分か他者かの違いなだけ。顔見知りの中に口説きたいと思った子がいたらどうします？いきなり自分を売り込まないでしょ。まずは相手を知ろうとするよね。それと同じや。

②クライアント企業が属する業界理解

これもめちゃめちゃ重要。

求職者の人に対して「なぜ勧めるのがこの業界のA社ではなくB社なのか？」ってのを説明することで、求職者自身の理解を深めることができる。また、クライアント企業を理解する上でも必要。

・マーケットの成長率

・どんなプレイヤーが存在しているの？

・それぞれの優位性または弱みは？

・それぞれの企業はどんな人材を求めている？

③関係構築力（特に社内）

これ見落としがちですが重要です。・・・と思ったけど企業によって異なるかも？

・対社内

企業担当または求職者担当とのコネクション。仮に自分が企業担当だった場合、求職者担当との関係を築くことで、優先的に良い人材を紹介してもらえやすい。理由は求職者担当は毎日何人もの人と面談をします。その時にしっかり関係を築くことができていれば、その担当の記憶に自分の存在・担当企業をぶち込んでおくことができます。

・対社外

クライアントとの関係・求職者との関係ですね。

特に求職者担当の場合は、信頼関係が構築できていれば、後々クロージングもしやすいです。（データがある訳ではないので実体験ですが。）

もう疲れたので、この辺にしておきます。人材紹介ビジネスって真っ当にやれば本当にいい仕事だと思うんです。僕なんかはいつも利用する側ですけど本当にいつも助けてもらってますし。けどこの辺の理解が曖昧なままで行ってしまうと、クライアント企業・求職者・自社にとって損失しか出さないこともあるので・・・

では。